Сейчас трудовое законодательство в России — один из мощных барьеров, который не позволяет ни развивать эффективную экономику, ни строить нормальные рыночные отношения. Особенно остро стоит вопрос о расторжении трудового договора по инициативе работодателя — действующий трудовой закон на практике предоставляет работнику гиперзащиту от увольнения, поощряет безответственность и иждивенчество и не даёт возможности управлять производством.
В России законодательно создана парадоксальная ситуация: человеку бывает сложно найти работу, но если всё-таки устроился, то можно расслабиться и ничего не делать. Конечно, это вовсе не означает, что все работники поступают именно так, но закон это предполагает.
Излишние барьеры для увольнения порождают чудовищную косность и неэффективность кадровой политики.
Работодатель вынужден месяцами закрывать глаза на нерадивого работника, потому что не может его уволить из-за массы бюрократических формальностей. В результате и рабочее место остаётся занятым не тем, кем хотелось бы, и человек, ищущий работу, не может устроиться, и потребитель вынужден покупать товары и услуги не лучшего качества.
Проблема с трудоустройством молодёжи — также прямое следствие чрезмерных гарантий работникам. Руководитель трижды подумает, прежде чем взять на работу человека без опыта и рекомендаций, так как прекрасно понимает, что деловые качества претендента — под вопросом, а вот юридические проблемы с увольнением гарантированы. Работодателю фактически не дано право на ошибку.
Обязанность доказать наличие законного основания увольнения возлагается на работодателя
Можно приводить ещё массу примеров, но и без того очевидно, что с трудовым законодательством что-то не так. Что именно?
Во-первых, Трудовой кодекс насквозь пропитан архаичными социалистическими догмами. Их влияние на современную экономику напоминает давление католической церкви на науку в средние века: здравый смысл, нормальная экономическая логика, объективные деловые потребности блокируются мифом о непременной угнетённости рабочего класса проклятыми буржуями.
В основе действующего трудового законодательства лежит убеждение в том, что работник — это всегда слабая сторона трудовых отношений. Возможно, так оно и было в эпоху советского «государственного капитализма». Возможно, так оно есть и сейчас, например, в крупных государственных корпорациях.
Говорить о том, что работник является слабой стороной во взаимоотношениях с работодателями, представителям малого и среднего бизнеса просто абсурдно.
Во-вторых, увольнение рассматривается как высшая мера ответственности работника. Соответственно, работодатель обязан обосновать применение «высшей меры». А между тем увольнение — это не наказание, это всего лишь отказ от дальнейшего сотрудничества. Это обычное гражданско-правовое, хозяйственное явление. Нелепо рассматривать отказ от дальнейшего сотрудничества как меру наказания контрагента.
480,5 тысяч человек приняты на работу в августе 2012 года в России, уволены — 519,4 тысяч (данные Роскомстата)
Действующее трудовое законодательство возлагает на работодателя совершенно не свойственную ему функцию по сбору доказательств и процессуальному оформлению всего, что и как делает или не делает работник. Ситуация усугубляется ещё и тем, что Трудовой кодекс изобилует оценочными понятиями, кучей «если», «но» и прочими «запятыми». Упущение любой «запятой» трактуется в пользу уволенного.
Обязанность работодателя доказывать то, что решение об увольнении работника законно — это свидетельство того, что чисто экономическая по своему характеру проблема решается «политическим» способом.
Ещё более абсурдно выглядит такое явление, как «восстановление на работе по решению суда». Почему-то в случае развода супруги просто делят имущество и расходятся.
Никому в голову не придёт законодательно заставлять бывших мужа и жену жить вместе, даже если инициатива о разводе исходила только от одного из них.
Почему же предприниматель, который за свой счёт организует производство, отвечает за качество товаров и услуг перед потребителями, обеспечивает условия труда работника и платит ему зарплату, не имеет права самостоятельно решать важнейший для бизнеса вопрос — с кем сотрудничать, а с кем нет?
Решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению, даже если работодатель подал кассационную жалобу
Знакомый юрист высказал на эту тему весьма интересную мысль: Трудовой кодекс устанавливает подобные ограничения для того, чтобы наёмный руководитель-самодур не мог уволить толковых работников вопреки интересам производства и его собственников. Возникает вопрос: для кого писался действующий Трудовой кодекс? Для муниципальных и государственных предприятий? Возможно, поэтому, принимая Трудовой кодекс, законодатели пренебрегли интересами работодателей, действующих вне государственного сектора?
В нынешнем виде Трудовой кодекс был принят в 2001 году. За десять с лишним лет в стране появились люди, которые сами вырабатывают бизнес-идею, сами находят средства для её реализации, сами создают производство, сами ставят цели и задачи. Они мотивированы в поиске и удержании квалифицированных специалистов. Они как никто другой, сами, безо всяких обоснований, доказательств и формальных процедур, могут определить, кто из их работников способствует достижению целей, а кто откровенно вредит. А самое главное, что они имеют на это полное моральное право, так как сами финансируют деятельность и платят зарплату работникам из собственных, а не бюджетных средств.
Поэтому права частного работодателя в части приёма и увольнения работников должны быть значительно шире, чем права наёмного руководителя государственного или муниципального предприятия.
Вывод очевиден: трудовой закон в существующем виде не является легитимным.
Отсюда его массовые нарушения — неофициальное трудоустройство, незаконные увольнения. Для нормального развития рыночной экономики закон должен поощрять и поддерживать частную инициативу, создавать все условия для её реализации. Предприниматель, организующий производство или реализующий иную бизнес-идею, должен иметь реальную, подкреплённую законом возможность по своему усмотрению вести кадровую политику, принимать и увольнять работников, формировать задачи и распределять обязанности.
Закон не содержит перечня уважительных причин отсутствия на работе
С другой стороны, работник также должен иметь определённые гарантии, чтобы в один прекрасный момент не остаться внезапно без средств к существованию. Но эти гарантии не должны препятствовать реализации бизнеса предпринимателем. Они должны иметь не «политический» характер, а чисто экономический.
Законодательно это может быть реализовано следующими способами.
Во-первых, основой трудовых отношений должен быть срочный трудовой договор (сроком, например, не меньше года, кроме случаев временной или сезонной работы). Этот механизм, с одной стороны, создаёт на определённое время гарантию работнику, а с другой стороны, позволяет работодателю с некоторой периодичностью пересматривать свои кадровые решения без объяснения причин и сбора доказательств.
Во-вторых, работодатель должен иметь право увольнять хотя бы ограниченное количество работников в год без объяснения причин, но с выплатой заранее установленной денежной компенсации. Этот механизм позволит работодателю оперативно разрывать отношения с отдельными работниками в интересах своего бизнеса, но при этом не допускать массовых увольнений, социальной напряжённости и резкого падения экономического благополучия уволенного работника.
Увы, действующее в России трудовое законодательство запрещает работодателю реализовывать большинство потребностей, возникающих при управлении бизнесом. Российскому обществу действительно не помешает взглянуть на вещи под другим углом — а то ведь так и будем буксовать в трясине абсурдных проблем и жить по принципу «неважна эффективность, главное, чтобы все были при деле».
Подпишитесь на нас в Telegram
