Компания, которую хотят

МТС признана независимыми аналитиками лучшим HR-брендом для молодых специалистов в России. В ходе исследования учитывалось всё: мнения соискателей и уже работающих сотрудников, социальный пакет, «плюшки» и вообще атмосфера в офисе. Специально для Сиб.фм операционный менеджер кадрового холдинга Ancor Анна Ступина расспросила HR-директора «МТС Сибирь» Марину Алексееву о том, как компания замечает молодых специалистов, зачем МТС оплачивает хобби сотрудников и ходят ли по офису в тапочках.

Скажите, прежде всего, титул лучшего HR-бренда для молодых специалистов — это круто?

Суть этого исследования в том, что соискателям, молодым специалистам, задавали вопросы о том, в какой компании они хотят работать. Собирается общая картина по рынку, и в результате получается общий вывод — эта компания самая крутая на рынке для работников или нет? И независимые исследования показывают: да, МТС — это крутая компания.

От себя могу сказать, что это важно и для рекрутеров. Когда мы предлагаем специалистам позицию в какой-то компании, то рейтинг — это первое, на что смотрят. Мы называем это «компания, которую хотят». То есть эту компанию не надо продавать соискателю, она сама по себе является привлекательной. Но это работает, когда специалист уже «пожил» на рынке какое-то время и понимает расстановку сил. А как те же выпускники вузов должны понять, что они хотят у вас работать?

Мы проводим активную работу с вузами, постоянно рассказываем о компании. У нас проводится очень много волонтёрских проектов, социальных активностей, которые широко освещаются. Ну и всегда очень действенный способ — это сарафанное радио. Сотрудников МТС очень много, и если у тебя есть друг, который может сказать «там круто!», то ты поверишь этому больше, чем иным источникам информации.

Вербовку отдельных студентов для того, чтобы рассказывать положительные истории о компании, вы не практикуете?

Нет, такого у нас нет. Хотя мы можем предложить студентам в рамках того или иного мероприятия решить какие-то кейсы. И в рамках этой работы они имеют возможность общаться с сотрудниками МТС, узнавать корпоративную культуру и рассказывать своим друзьям, как происходит взаимодействие внутри компании.

Вообще, мы начинаем смотреть на студентов, начиная уже с 3-4 курса. Интересным инструментом для анализа потенциала молодых людей стали специальные тестирования, на которых мы даём студентам бизнес-кейсы из реальной практики и смотрим на их варианты решения. В самых талантливых мы готовы инвестировать уже на этапе стажировок в компании, которые мы оплачиваем. Причём когда в компании появляются вакансии, то мы прежде всего предлагаем их тем, кто проходил у нас стажировку.

Это нечто вроде банка молодых специалистов?

Новый слоган компании МТС: «Ты знаешь, что можешь!»

По сути, да. Их уже знают руководители и понимают, каковы они в работе. Преимущество таких специалистов ещё и в том, что они могут не тратить время на адаптацию, а сразу включаются в процесс. С другой стороны, это мотивирует самих студентов: МТС — это не та компания, стажировка в которой — проходной этап в жизни молодого человека. Нет, уже на стажировке они выкладываются по полной, потому что знают, что это — реальное начало их карьеры.

Как происходит отбор ребят?

Везде по-разному. Например, мы можем организовать стажировку, когда в каком-то подразделении возникла необходимость во временной работе. Но это, скорее, исключение из правил — всё же мы нацелены на тех людей, которые связывают своё будущее с МТС и разделяют ценности компании.

А что это за ценности?

У нас они описываются словом ПРОСТО — это партнёрство, результативность, ответственность, смелость, творчество и открытость. Эти характеристики определяют корпоративную культуру МТС и взаимоотношения с сотрудниками.

Итак, молодой специалист принят к вам на работу. Что с ним происходит дальше, какая-то программа адаптации?

Да, стратегия первичной адаптации: меньше творчества — больше алгоритма действий. У новых сотрудников есть своеобразная схема действий: что и когда он должен делать, с кем встречаться и какие курсы пройти. Это обосновывается тем, что у него фактически нет практических знаний, только теория. Поэтому новый сотрудник должен воочию увидеть, как строятся сети, что такое коммутатор, как общаться с клиентами и так далее. Поэтому первый месяц получается достаточно жёстким, но при этом очень эффективным.

В то же время коммуникации в этот период не менее важны. Мы с самого начала проводим встречи персонала, представляя коллективу новых сотрудников, проводим неформальные встречи и так далее.

Наконец, каждый сотрудник выбирает, чего он хочет достичь в компании

Кто-то хочет продвинуться по карьерной лестнице, и тогда он идёт по этой дороге, а кто-то желает стать экспертом и углублять свои специализированные знания в какой-то узкой отрасли. Каждый выбирает свой путь, и мы даём сотрудникам такие возможности.

Как проходит процесс обучения?

У нас очень хорошо развиты все направления обучения — и внешние, и внутренние, мы используем различные инструменты — и онлайн-курсы, и работу на семинарах. Кроме, собственно, получения новых знаний, сотрудники также имеют возможность стажироваться по всей России и даже за рубежом. Например, недавно ребята из отдела по работе с партнёрами ездили на стажировку в Индию — и это достаточно распространённая практика.

Сеть 4G запущена в Новосибирске МТС в конце 2013 года

Я знаю, что Сибирь — уже третий регион вашей работы после Поволжья и Москвы. Есть ли различия в организации HR-работы в МТС в зависимости от региона, или по всей России система выстроена идентично?

Регламенты работы в компании МТС едины, но при этом в каждом макрорегионе есть своя специфика работы. Например, в Сибири в своё время специально разрабатывали программу, чтобы быстро готовить сотрудников для вновь открывающихся позиций по новым для региона специальностям. Где-то могут сделать упор на технический блок или блок работы с клиентами — всё зависит от конкретных потребностей того или иного региона.

В последние годы обеспечивать привычный социальный пакет для сотрудников, проводить обучение и адаптацию уже недостаточно — люди хотят абонементов в фитнес, поддержку инициатив и так далее. Как у вас построена работа в этом направлении?

У нас есть спортивная программа, по которой сотрудникам оплачивается до половины стоимости абонемента в фитнес-клуб, или целиком — в бассейн. Кроме того, мы берём отдельные виды спорта и проводим по ним турниры на уровне федерального округа, а затем и всей страны — например, сейчас развиваются направления футбола и волейбола.

20 вакансий МТС в Новосибирске актуальны прямо сейчас

У МТС есть уникальный проект — спонсорство хобби. Если у человека есть интересное увлечение, которое соответствует корпоративным ценностям компании, и ассоциация с ним укрепляет имидж бренда, то МТС поддержит это хобби. Например, в Сибири бюджет на развитие получил проект вокальной студии одной из наших коллег. На деньги, которые она получила, были организованы мастер-классы для детей и ряд социальных мероприятий — в частности, концерты для ветеранов.

Всего описанного сотрудникам хватает?

Я всегда говорю: у сотрудников не должно быть таких потребностей, которые бы не смогла удовлетворить компания. Но пока сам человек не захочет, ничего впихнуть в него насильно не получится.

Ещё один показатель «современности» компании — это неформальный стиль работы. Особенно для молодёжи наличие комнат отдыха, тренажёров, игровых приставок и так далее символизирует внутреннюю свободу.

Мы исходим из принципа целесообразности. В процентном соотношении самый молодой персонал — в контактном центре, и там давно есть и комнаты отдыха, и спортивные залы и так далее. Если говорить про другие офисы, то есть зоны отдыха, но в целом это в общем-то стандартное офисное пространство, укомплектованное всеми необходимыми атрибутами для эффективной офисной работы.

В тапочках по офису у вас ходят?

Мы за разумный подход к дресс-коду. Есть определённые требования к дресс-коду в рамках фронт-офиса и бэк-офиса. То есть если сотрудник не встречается с клиентами и партнёрами, то одежда может быть business casual. Но при этом во всём важна мера, тапочки в офисе, я считаю, излишни.

Хотелось бы спросить, как вы в целом относитесь к следующей позиции. Часто можно слышать, что в маленьких компаниях нет социального пакета, тем более оплачиваемых абонементов в фитнес-клубы или комнат отдыха, но при этом есть возможность для творчества и самореализации. Ты, вроде как, будешь незащищённым, но при этом свободным и иметь возможность общаться с начальником на «ты». В больших компаниях у тебя будут все «плюшки», но за это, грубо говоря, придётся «продать душу» и встроиться в жёсткие корпоративные рамки. Что скажете на это?

В компании МТС с возможностями для самореализации всё достаточно гармонично. Да, есть административные регламенты по найму персонала или работе с клиентами — но без этого в большой компании просто нельзя. Но в рамках целей, которые ставятся, у сотрудников довольно большая свобода действий.

Мы много делаем для того, чтобы у сотрудников не возникало ощущения рамок.

Наш директор в Сибири, Александр Соловенчук, всегда говорит, чтобы к нему обращались на ты и без отчества. Пока смелости хватает не у всех (смеётся). Но открытость руководителей — это явный тренд в МТС. Как правило, руководители сидят со своими сотрудниками в одном кабинете, и никаких барьеров для общения нет.