В Новосибирске в середине октября более 200 HR-специалистов со всей Сибири собрались в отеле Marriott на конференции «Урожай», организованной интернет-проектом по поиску работы и подбору персонала «Зарплата.ру». Корреспондент Сиб.фм поговорил со специалистами о том, как меняется рынок труда и что ждёт нас на работе.
Как созрел «Урожай»
Руководитель event-отдела «Зарплата.ру» Анна Веневская рассказывает, что они проводят порядка 70 бизнес-завтраков в год в разных городах России и коллеги в сфере HR постоянно подталкивали к созданию специализированного внутреннего сообщества. Именно так и было принято решение провести конференцию «Урожай».
— Такой формат позволяет значительно расширить понимание рынка в целом. Кроме того, мы создали площадку, на которой можно поделиться опытом с коллегами и посмотреть, как и чем живут другие компании.
«Урожай» — это логический итог года: мы постарались собрать самые насущные темы в области HR.
1100 городов охватывает деятельность портала «Зарплата.ру»
Их мы уже так или иначе затрагивали на наших традиционных бизнес-завтраках. И, конечно, планируем сделать эту конференцию ежегодной, — добавляет Анна Веневская.
По словам руководителя проекта «Зарплата.ру» Михаила Капустникова, одна из миссий конференции — воспитание рынка в тех регионах, где компания является лидером. Ведь если не заниматься развитием рынка, то у него просто не окажется будущего. Во время открытия Михаил также рассказал о некоторых особенностях портала «Зарплата.ру», которые облегчают жизнь как работодателям, так и соискателям.
— В нашу жизнь прочно вошли мессенджеры, и на этот факт нельзя не реагировать. Поэтому «Зарплата.ру» начала более активно работать с текстовыми сообщениями и форматами коммуникации. Учитывая то, что сейчас практически все работодатели так или иначе проверяют своих соискателей по соцсетям, мы создали на нашем портале профили, в которых пользователь может указать всю важную информацию о себе. Кроме этого через профиль можно создавать свой круг профессиональных контактов, подтверждать своим знакомым их профессиональные компетенции и создавать более живые и динамичные резюме, — поясняет Михаил.
Таким образом информация обновляется в режиме реального времени.
Работодатель видит, какие у соискателя люди в контактах, кто подтвердил его навыки, профили компаний, где человек работал — всё это повышает уровень доверия к кандидату.
К тому же, возможность напрямую написать работодателю и пообщаться с ним в чате на сайте существенно упрощает коммуникацию.
Диалоги поколений
В современном мире у соискателя очень большой выбор вакансий, поэтому работодателям важно помнить: люди должны желать вашу работу. В этой связи сразу на нескольких площадках речь так или иначе касалась теории поколений.
Миллениалы, или Поколение Y — родившиеся после 1981 года, характеризующееся прежде всего глубокой вовлечённостью в цифровые технологии
Социологи условно делят людей по году рождения на три поколения: Х (люди, родившиеся в период с 1960 по 1983 год), Y (люди, родившиеся в период с 1983 по 1997 год) и поколение Z (все, кто родились позже 1997 года). Временная разбивка достаточно примерная — даже в рамках конференции спикеры называли разные периоды, но в любом случае суть теории сводится к следующему: у людей разных поколений сильно отличается социальное и философское мировоззрение. Какое это отношение имеет к HR?
Оказывается, прямое. У людей из разных поколений совершенно разное представление о том, где, как и зачем они хотят работать. И, учитывая то, что на данный момент большое количество работодателей относится к поколению Х, а, как легко подсчитать, всё больше соискателей на рынке принадлежит к поколению Y, отсутствие взаимопонимания между ними может создать проблемы как для одних, так и для других.
Недаром один из докладов на конференции был полностью посвящён тому, как правильно нанимать и адаптировать поколение Y. Директор HR-агентства Persona Colta Павел Ключников рассказал о том, почему люди, принадлежащие к этому поколению, так легко меняют работу в поисках своего призвания и отдают предпочтение красиво написанным вакансиям и возможностям для самообразования на рабочем месте.
72% представителей поколения Y к самому важному условию при поиске работы относят её увлекательность и интересность.
Это люди, которые ценят регулярную обратную связь от начальства и конструктивный диалог и ненавидят рутину и застой. То, что для поколения Х является признаком разгильдяйства и несерьёзности, для поколения Y означает свободу и возможность искать свой путь. Несомненно, хорошая новость для тех, кто сменил уже несколько мест работы из-за того, что «это не моё». Смело отвечайте родственникам из поколения Х, что вы не виноваты, что родились в таком поколении: социологи на вашей стороне.
Геймификация в HR
HR-специалисты на конференции тоже искренне старались понять и принять сторону поколения Y и честно разобраться в том, как же привлекать и удерживать их на работе. В этом им помогла международный эксперт в области разработки игр бизнес-класса Александра Горева-Куртышева. Ведь именно при мотивировании поколения Y лучше всего работает геймификация — сравнительно новое направление в бизнесе, которое с помощью простых игровых механизмов помогает вовлекать сотрудников в работу, улучшать атмосферу в коллективе, поднимать командный дух и, как следствие, достигать высоких результатов в работе.
На протяжении двенадцати лет гигант Google проводит соревнование Google Code Jam, чтобы найти свежие таланты и пригласить их поработать на благо компании
Александра поделилась тремя механизмами внутренней геймификации для сотрудников, среди которых были демотивирующие и мотивирующие бейджи, внутрикорпоративная валюта и рейтинги среди сотрудников.
Что это означает для соискателей? Только то, что не стоит удивляться, если завтра вам предложат выполнять какие-либо дополнительные задачи за местную валюту, на которую в конце года можно будет приобрести ценный подарок от компании. В этом плане HR-фантазия также не знает границ. Сотрудник может купить на свои честно заработанные бонусы практически всё, что пожелает: от ужина с директором до похода всей семьёй в спа-салон.
Есть, конечно, и другая сторона медали: чем хуже ты выполняешь свои задачи, тем выше шансы схлопотать какой-нибудь нелицеприятный бейджик.
Среди предложенных вариантов были такие демотивирующие обзывательства, как «Мистер Хрюн», «Великий опоздун» и «Противный Тролль».
В общем, всё больше HR-специалистов стараются сделать так, чтобы наша работа была нескучной и приносила яркие эмоции, а это не может не радовать.
Уже сейчас крупные российские компании вслед за европейскими коллегами внедряют мобильные приложения для адаптации новых сотрудников. С помощью таких приложений сотрудник исследует офис, получает интерактивные задания и знакомится со своими коллегами.
Рабочая деятельность становится всё более творческой и динамичной, что в первую очередь отвечает возможностям и потребностям молодых соискателей, которые привыкли жить в быстро меняющемся мире. Внимание людей всё труднее чем-либо зацепить, время, уходящее на восприятие информации, сократилось уже буквально до нескольких секунд, что диктует новые определённые условия не только для тех, кто пытается привлечь специалистов броскими описаниями вакансий, но и для организации работы в целом.
Методология упрощения
В условиях жёсткой конкуренции на рынке и хайповых новостей, меняющихся с космической скоростью, всё большую популярность в HR-среде набирают такие методологии, как Agile и Scrum. Что кроется за этими непонятными многим словами, объяснил управляющий партнёр ScrumTrek Асхат Уразбаев.
— Если попытаться в двух словах объяснить, о чём речь, то Agile — это движение в сторону упрощения.
По большому счёту мы хотим, чтобы процесс принятия решений сместился от руководителей компании к людям, находящимся внизу.
Это формирует кросс-функциональные команды, которые способны работать на результат, а не на процесс. То есть создаются не отдельные отделы продаж, тестирования и так далее, а одна полностью укомплектованная необходимыми специалистами команда под конкретный проект. И решения принимаются внутри неё коллективно, — объясняет Асхат.
В Agile работа поделена на небольшие и чёткие цели, ставить и достигать которые необходимо ежедневно, что сильно сказывается на уровне ответственности каждого члена команды: каждый сотрудник фактически становится маленьким директором. При этом, будучи профессионалом в своей узкой области, человек должен в любой момент уметь подстраховывать остальных членов команды — это идеальный вариант.
На российский менталитет эта система работы ложится очень хорошо, так как, во-первых, наш менталитет в принципе командный: мы привыкли работать в коллективе.
Во-вторых, русские — очень расслабленные люди, поэтому короткие дедлайны, которые есть в Scrum, сильно мобилизуют.
По методике Scrum, в производственном процессе есть определённые роли, разбитые на две группы — «свиней» и «кур». Эти названия использованы из-за шутки, в которой свинья и курица хотят открыть ресторан «Яичница с беконом»
И, в-третьих, очень важная деталь: в отличие, например, от американцев, у которых данная методика также очень популярна, русским людям легко и привычно давать прямую обратную связь окружающим, не тратя время на ненужную «воду» и чрезмерные вежливые формулировки.
— Концепция постоянной прямой обратной связи является основополагающей для этих методик. У тех же американцев подобные вещи идут очень тяжело, они вообще стараются давать обратную связь коллегам только через руководителя. Для них даже проводятся специальные тренинги, на которых людей учат быстро и без лишних слов говорить своим коллегам о каких-либо проблемах. Например, в качестве одного из заданий нужно попросить коллегу выключить радио, которое слишком громко играет — для русских это дело одной минуты, мы даже не понимаем, в чём здесь может возникнуть трудность. И это упрощает нам жизнь: наши команды формируются гораздо легче и быстрее, — продолжил Асхат.
Образ идеального HR-специалиста
Тем не менее пока что далеко не все HR-специалисты оценили методику Agile и Scrum. Директор по персоналу ГК «Ависта Модуль Инжиниринг» Анастасия Черникова говорит, что не раз слышала отзывы о том, что Agile не сработал в той или иной компании. В чём проблема: в неуниверсальности методологии или в её неправильном использовании, конечно, нельзя сказать сразу. Но всё это ещё раз показывает: к любым нововведениям следует подходить осознанно и с учётом особенностей и потребностей конкретной компании. При этом Анастасия описала портрет идеального HR-специалиста.
— Хороший HR должен любить и уважать людей, но не забывать о целях бизнеса. Ему необходимо быть открытым для коллектива, уметь честно отвечать на вопросы человека и находить общий язык с каждым. Ещё HR-специалисту очень важно иметь широкий кругозор и проактивность в развитии, — подчёркивает Анастасия.
Несколько ключевых штрихов к образу HR-специалиста добавила консультант по личному брендингу и исполнительный директор коммуникационного агентстваАГТ-Сибирь Елена Гудыно.
— Сейчас намного больше смотрят на людей, чем на компании и товарные бренды. Когда человек приходит в компанию, ему очень важно, кто его встречает и с кем он будет работать. С каждым годом конкуренция за кадры сильнее, люди избирательнее, требования компаний выше, поэтому HR просто обязан быть человеком, к которому хочется идти работать, которому доверяешь. И с этой точки зрения выстраивание личного бренда — это важный момент для HR-специалиста. Кроме того, личный бренд — это такой фильтр, по которому соискатель понимает — его это компания или нет.
Если HR — это первый человек, которого кандидат встречает в компании, то по факту именно по нему он понимает, будет ли ему комфортно здесь работать или нет.
Если, условно, HR одет в шаровары, футболку и использует в своей речи сленг, то человеку может быть это либо приемлемо и классно, либо он сразу поймёт, что нет: ему нужен стандарт, он любит, когда к нему обращаются на вы и так далее, — привела пример Елена.
Целью «Зарплаты.ру» было создать значимое HR-событие для специалистов Сибири, и, как говорит руководитель федеральной сети продаж проекта Екатерина Чебакова, команде было важно показать, что работа в сфере HR — это действительно интересно. В этой сфере есть много путей развития и разные направления работы: от подбора персонала и выращивания талантов до адаптации сотрудников и создания новых механизмов мотивации.
— HR — это ключ к успеху бизнеса. И если наши участники уедут отсюда с ощущением того, что они специалисты первого класса и представляют большую ценность для своих компаний, если они увезут отсюда новые знания и идеи, которые приумножат эффективность их компаний, то наша команда будет просто счастлива, — резюмировала Екатерина.
Подпишитесь на нас в Telegram
